欲しい人材を採用し続ける組織へ！ 採用ブランディングの進め方をざっくり解説｜コンテンツマーケティング・コンテンツ制作会社ならコンマルク

労働人口が減少し続ける日本において、採用の成功如何によって企業の未来は決まってしまうと言っても過言ではありません。そんな中注目されているのが採用ブランディングです。

採用ブランディングは中長期にわたり一貫したメッセージを発信し続け、活躍してもらえる人材から「この会社で働きたい」と言ってもらえるような組織を目指す活動です。エントリー数を増やすことを目的にするよりも、マッチする人、組織に貢献してくれる人に共感され、応募されることを目的とするコミュニケーションを設計するのが採用ブランディングの特徴です。

この記事では、この採用ブランディングの概要と、具体的な進め方について解説します。これから採用ブランディングに興味がある方、これから挑戦してみたい方の参考になれば幸いです。

GIGではこれまで数多くの採用サイトを軸とした採用ブランディング支援を行ってまいりました。また筆者もブランド構築理論に基づいた採用支援にのべ1000件以上携わってきました。その中で積み重ねてきた知見をもとに、解説をしていきたいと思います。

採用ブランディングの全体像

採用ブランディングのプロセスは、大きく「調査・分析フェーズ」と「制作フェーズ」の二段階に分けることができます。

計画フェーズ

自社の魅力や強みを洗い出すとともに、活躍が期待される人材の特徴を探ります。そのうえで「誰に」「何を」「どのように」伝えるのかを設計します。

実装フェーズ

設計したメッセージを形にするためのツールを制作します。採用サイトやパンフレット、動画やSNSコンテンツなどが代表的なツールとして挙げられるでしょう。重要なのは、作って終わりではなく、発信がターゲットに効果的に届いているかを計測し、継続的に改善していくことです。

採用ブランディングの各ステップ

それでは、プロセスをより詳しいステップに分解し、それぞれ詳しくみていきましょう。

1.調査・取材・分析

採用ブランディングの出発点は、自社の現状を正しく理解し、競合との違いを整理することです。事業の内容や歴史、創業のきっかけや創業者の思い、今後の事業計画や優位性、顧客から選ばれる理由、競合と比べて弱い部分まで多角的に分析します。比較する競合は、同業界・同規模の企業に限らず、候補者が比較検討する他業界や大手企業なども含めて調べましょう。

さらに、組織体制やミッション・ビジョン・バリュー、将来像に向けた取り組み、社風や人間関係、代表的な職種とその仕事の醍醐味、社会への影響力などについて、社内のキーパーソンに取材を行います。加えて、給与や教育体制、勤務制度、福利厚生、人材育成の仕組みが実際に活用されているかどうかも確認し、表面的な魅力だけでなく、真の強みや改善点を浮き彫りにしていきます。

2.採用市場における自社のポジショニング

採用市場での自社の立ち位置を明確にすることは、ブランディングの基盤となります。

同業界・同規模の企業だけでなく、候補者が比較検討する異業種や大手企業も含めて調査し、自社がどのように評価されているかを整理します。そのうえで、他社と差別化できる強みや独自性を見出し、「この会社だからこそ」と思ってもらえる理由を設計します。 自社の存在意義や、働く人に対して提供できる価値を正しく伝えるために、競合比較と候補者視点の両面から立ち位置を定義していきます。

3.人材要件・ペルソナ・インサイトの設定

このステップは、採用活動の方向性を定めるために、 求める人物像を具体的に描き出すのがゴールです。

まずは年齢や学歴、経験、資格といった「スペック」と、価値観・志向性・キャリア観などの「タイプ」で要件を整理しましょう。さらに人材要件を満たす代表的な人物像を「ペルソナ」として可視化。採用ターゲットが何に悩んでいて、何に魅力を感じ、どのような情報に反応するのかというインサイトを設定し、発信するメッセージや採用プロセスに一貫性を持たせます。

4.採用ブランドアイデンティティ（B•I）の策定

企業の理念や強みを基盤に、採用活動で伝えるべき「採用ブランドアイデンティティ」を設計します。

単なるキャッチコピーではなく、自社の価値観や働く意味を凝縮したメッセージを形にすることで、候補者に一貫した印象を与えます。ビジョンや社会的意義と結びつけることで、仕事や待遇だけでは表現できない魅力を訴求することも有効です。結果として、共感を軸にした人材獲得が可能となり、企業と候補者双方の長期的なマッチングにつながります。

採用B・Iを掲げることで、採用活動に関わる全ての人の意思統一を図ることができ、候補者とのあらゆる接点において統一されつつも柔軟な魅力訴求を行うことが可能となります。

5.採用活動の全体設計

採用活動を単発的な取り組みで終わらせず、全体像を設計することで採用ターゲットの体験の質を高めます。

具体的には採用ターゲットのカスタマージャーニーを作成。認知していない状態での情報発信、選考、内定後のフォローまでを一連の流れとして整理し、 採用ターゲットに一貫しつつもフェーズに合わせたイメージを持ってもらうことを狙ったメッセージを届けます。

6.採用サイトなどツールの制作

採用ブランドを効果的に発信するために、採用サイトやパンフレット、動画などのツールを制作します。単に情報を並べるのではなく、候補者が知りたいことを整理し、共感を生むストーリーとして表現することが重要です。デザインやコピーを通じてブランドアイデンティティを体現し、候補者に強い印象を与えましょう。

オンライン・オフライン両面での接点を最適化することで、応募意欲を高め、選考へのスムーズな導線を作り出すことが理想です。

7.効果測定と改善施策

採用活動の成果を最大化するためには、定期的な効果測定が欠かせません。応募数や内定承諾率といった定量的な指標だけでなく、候補者体験や自社のブランド認知の変化、そして定性的な側面も、内定者へのヒアリングを通じて分析します。

その結果をもとに、改善施策を具体的に計画し、次の採用活動に反映させます。継続的にPDCAサイクルを回すことで、採用力を高め、常に市場環境や人材ニーズに適応した活動が可能となります。

採用ブランディングはコンマルクまで

採用ブランディングは、一度の施策で完結するものではなく、継続的に改善しながら磨き上げていく取り組みです。全体像を理解すると、「どこから始めればよいのか」「自社らしいメッセージをどう形にすべきか」といった疑問が生まれるかも知れません。本格的に採用ブランディングを進めるにはハードルが高いとお考えの企業様も多いことでしょう。

そのようなお悩みを抱える企業様におすすめなのが、GIGの採用ブランディング支援サービスです。

企業によって異なる採用の課題や環境に最適なブランディングを、理論とクリエイティブの融合によって前進させ、貴社の採用活動に変革を起こします。

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