社員インタビューは採用広報の要？制作フローやポイントを解説
競合の採用サイトを見ると、社員インタビューコンテンツがずらり。社員の魅力を伝える記事制作が必要な気がするものの、手をつけられずにいませんか。
「人事以外の社員も巻き込む社員インタビューの制作は面倒そうだけど、本当に必要？」
「どのような社員インタビュー記事なら成果につながるのか、押さえるべきポイントを知りたい」
弊社（株式会社GIG）の採用サイト「Wantedly」には、月間80件以上の応募があります。本記事では、弊社（株式会社GIG）の泉が、自社やクライアントワークで採用広報戦略に携わってきた知見から、社員インタビュー制作の概要を解説します。
- 社員インタビューの重要性
- 社員インタビュー記事の役割
- 社員インタビュー制作のメリット
- 効果的な社員インタビュー記事のポイント
- 社員インタビュー制作の流れ
社員インタビューの制作ノウハウについては、コンテンツマーケティング特化型eラーニングサービス「コンマルクアカデミー」でも詳しく解説しています。
泉知樹（いずみかずき）関西学院大学卒業。2020年に株式会社GIGにジョインし、toC/toB向けメディアの運営を担当。インハウスにおける採用/事業広報施策ではAIを活用し、戦略設計およびコンテンツ制作を行っている。
社員インタビューを制作する際の、具体的なノウハウやポイントについては以下の記事をご参考にしてください。
▶石川さん＞こちらの記事が公開されたら内部リンクをお願いします
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社員インタビューは、取材の設計と編集の質が応募の質を左右します。
コンマルクは企画から取材・執筆までお引き受けします。
採用広報で社員インタビューが重要となった背景
採用市場を取り巻く昨今の状況から、社員インタビューコンテンツの重要性は年々増していると言えます。ニーズを捉えた社員インタビューを制作するために、社員インタビューが重要となった背景を理解しておきましょう。
採用のマーケティング化
近年、採用のマーケティング化が顕著になっています。マーケティング活動によって人を集め、応募につなげる必要があります。
少子高齢化により、あらゆる場所で深刻な人手不足。圧倒的に売り手市場なので、企業は「選ぶ」のではなく「選ばれる」立場です。できるだけ多くの人に応募してもらえるよう、企業側が求職者に向けた魅力づけを行う必要があります。
また、昨今の求職者は給与などの条件面だけでなく、やりがいや仕事内容、社会貢献度などをより重視する傾向があります。社員インタビューで語られるリアルなストーリーは、「この会社で働く」ことの具体的なイメージを伝え、候補者を惹きつけることに寄与します。
キャリア観の多様化
社員一人ひとりのキャリア観の多様化も、社員インタビューが重要となった一因です。
キャリアの自律性や個人の成長を重視する価値観が浸透した現代、求職者は「この企業で働くとどう成長できるのか」を具体的に知りたがっています。
企業内でどのようなキャリアを実現できるか、成長ロードマップがあるかを示すため、社員インタビューが有効です。実在する社員によってリアルなロールモデルを提示し、候補者の入社意欲を高めます。
情報透明性への要求
企業の情報透明性への要求が高まっていることも背景の一つです。
今の時代は採用サイトのみならず、インターネット上の口コミサイトやSNSなどで社員や元社員の生の声を見ることもできます。だからこそ、美辞麗句ばかりを並べた企業の公式情報だけでは信頼されない時代です。現代の企業は、時にネガティブな情報であっても隠さず積極的に開示し、誠実さを示さなければなりません。
社員インタビューは、企業側が唯一関与できる社員の「生の声」です。社員インタビューによって企業の透明性を担保し、候補者の信頼を戦略的に勝ち取りましょう。
採用広報におけるインタビュー記事の役割
採用広報において、社員インタビューは以下のようなポジションにあります。
| 採用サイト → | 社員インタビュー → | 応募・採用 |
|---|---|---|
| すべての施策の土台となり、企業情報・求人情報を集約する | 求職者の理解を深め、信頼関係を構築するナーチャリング施策 | インタビューを通じて適切な候補者の応募を促進する |
まず、すべての採用広報の土台となる採用サイトがあります。求人広告でもSNS運用でも、求職者が最終的にたどり着き応募を行うのは採用サイトです。採用サイトは細部までこだわって作るべきです。
次に社員インタビューがあります。自社の求人に興味を持って訪れた求職者に、応募意欲をさらに高めてもらう目的があります。仕事内容や社風が伝わる社員インタビューによって企業理解を深めてもらい、信頼関係を構築します。採用広報におけるナーチャリング施策に当たります。
最終的に、社員インタビューに共感した適切な応募者が応募してくれ、採用につながれば理想です。
社員インタビューがないとどうなる？
採用サイトに社員インタビューがない場合、以下のような悪影響があります。
まず、公式情報のみへの依存が起こります。社員インタビューがないと、人事部が公式に発信する広報資料などの形式的な情報に終始することとなり、戦略的に求職者の共感を得るのは難しいと言えます。
企業視点の一方的な情報発信になるのも気になります。主語が企業だと「法人」としての発信になってしまい、中の人の「個人」が見えません。社内のカルチャーは十分に伝わらないでしょう。
さらに、数字や制度だけの紹介に留まってしまうのも明らかなデメリットです。実際の社内の雰囲気や人間関係、リアルな働き方を採用サイトだけで伝えるのには限界があります。
社内への影響を見ても、人事部以外の社員が採用広報に関わる機会がなくなるため、採用活動が他人事になってしまうのです。
社員インタビューを制作する3つのメリット
実際に働く人の言葉をコンテンツ化できる、社員インタビュー。
弊社（株式会社GIG）でも、採用面接の応募者の9割がGIGのコンテンツを複数回閲覧しており、うち3割はこちらが驚くほど内容を読み込んでいます。そういう人ほどカルチャーフィットも高く、採用のミスマッチが少ないと評価できています。
GIGでも大きな採用効果を発揮している社員インタビューの3つのメリットを紹介します。
採用ミスマッチの防止
社員インタビューは、採用ミスマッチの防止に寄与します。
社員インタビューなら、人事による公式な目線の情報にはない、仕事内容や企業文化の「リアル」が伝わります。具体的な業務内容が可視化されることで、求職者の期待値を調整します。また、良い面・大変な面の両面から実態を伝えられるため、会社で働く現実的なイメージを持ってもらいやすくなります。
社員インタビューによって、入社後の「こんなはずじゃなかった」というギャップを最小化し、早期離職リスクや離職率の低減を狙えます。
企業文化‧価値観を可視化して伝えられる
社員インタビューにより、企業の文化や価値観をわかりやすく伝えられるのもメリットです。
社風、つまり「企業の空気感」を言語化するのは難しいものです。社員インタビューは、実際に働く人の言葉を通じ、社内や働く人の空気感を可視化するのに一役買います。
会社の理念やバリューを、社員の具体的な行動や仕事内容などの実例で示せることも。インタビューを受けた社員の視点から、企業の特徴を多角的に伝えられます。インタビュー内容に共感し、社員と似たような価値観を持った人材を惹きつけられるかもしれません。
仕事への取り組み方や価値観を多角的に、具体的なエピソードで伝えることができる社員インタビューは、カルチャーフィットを高められるのです。
求職者・社員双方のエンゲージメントが向上する
社員インタビューは求職者だけでなく、インタビューを受けた社員のエンゲージメントも向上させます。
インタビューは、社員自身が自社や仕事の価値を再認識する機会になります。また、会社の顔としてインタビューを受けて採用広報ページに掲載されることで、会社への帰属意識が高まるケースも。インタビューを受けたことが、後の仕事の刺激になるでしょう。
社員インタビューによって示される「ロールモデル」は、求職者だけでなく社内にも影響を与えます。他社員のモチベーションアップも期待したいところです。
社内で取材すると、どうしても内向きな内容になりがちです。外部の目を入れてみませんか。
社員インタビューの品質を決めるポイント
ここからは、社員インタビューの「質」について解説します。
社員インタビューを作成すべきだとは言え、どんな内容でもいいというわけではありません。採用効果の高い高品質な社員インタビューにはポイントがあります。
意味がない社員インタビューの特徴
作成しても正直意味がない、品質の低い社員インタビューに見られる特徴は以下のとおりです。
| ネガティブポイント | 特徴 |
|---|---|
| 抽象的な表現 | 「やりがいがある」「成長できる」など、具体的なエピソードが伴わない抽象的な言葉ばかり並んでいる。 |
| どこかで聞いたような一般論 | 「チームワークが大切」「顧客第一」など、誰が話しても同じような内容になる |
| 自分ごと化できない | 読者が「私にも当てはまるかも」と思えず、共感・追体験できない |
たとえば、以下の文章を見てどのような印象を受けますか。
「この会社の魅力は、チームワークの良さです。みんなで協力して仕事をすることで、大きな成果が出せています。若手でも活躍できる環境があり、とてもやりがいを感じています。」
誰でも書けそうだ。誰が話しても同じに見える。面白みがなく、興味が沸かない。そんな印象ではないでしょうか。
求職者に共感してもらい、応募意欲を高めるには、「自分もこんな人になりたい」「この会社でこんなふうに働きたい」と自己を投影できるような内容である必要があります。「すごいけど、自分には関係ないな」という印象になってしまうなら、社員インタビューとしては不合格です。
高品質な社員インタビュー記事の3要素
高品質な社員インタビュー記事は、具体性・再現性・共感性の3要素を満たしている必要があります。各要素について、具体的なポイントを解説しましょう。
具体性
まず第一に必要なのが具体性です。その人「ならでは」の具体的なストーリーが描かれた社員インタビューを目指しましょう。
以下のポイントを押さえれば、具体性のある社員インタビューが仕上がります。
- 「誰が」「いつ」「どこで」「何を」「なぜ」「どのように」などの5W1Hを明確にする
- 固有名詞や数字を含む
- 当時の感情や思考、行動が語られている
社員インタビューで語られているエピソードを読者が追体験でき、「この人と働きたい」「この会社でなら成長できそう」と感じられるような内容に仕上げてみてください。
再現性
読者が自分の状況に置き換えて考えられるような、再現性を持った内容にすることも重要です。
たとえば、ある課題を解決するプロセスが段階的に説明されていると、読者が状況を理解できます。その際、インタビューを受けた社員が持つ特別な素質や才能ではなく、努力や工夫を強調しましょう。成長のために与えられる環境や機会についても詳しく言及できると良いです。
成長や課題解決のエピソードが普遍的に共感される内容を記事にして、「自分もこの環境なら成長できそうだ」と思わせることがポイントです。
共感性
最後の要素は共感性です。社員の人間的な魅力や葛藤が伝わり、感情移入できるような記事にしましょう。
広告感やAI感のない、完璧ではない「人間らしさ」を大切にしてください。華々しい成功エピソードだけでなく、失敗や挫折、苦労話が赤裸々に語られていると魅力的です。不安な気持ちなど、リアルな感情も記事に盛り込みましょう。
正直な感情を伴う実体験が生々しいほど、読者は「応援したい」「一緒に働きたい」と感じます。求職者の共感を集められるような、人の魅力を感じさせる記事づくりを心がけてみてください。
社員インタビュー制作のフロー【7ステップ】
ここでは、社員インタビューを実際に制作する際の業務フローを概観します。
| フェーズ | ステップ | ||
|---|---|---|---|
| 1 | 企画・準備 | 1 | 目的/ペルソナ設定 |
| 2 | 人選・アサイン | ||
| 3 | 質問案作成 | ||
| 2 | インタビュー実施 | 4 | インタビュー |
| 3 | コンテンツ化・公開 | 5 | 文字起こし/執筆 |
| 6 | 写真選定 | ||
| 7 | 内容確認/公開 | ||
社員インタビュー制作には7つのステップがあり、大きく3つのフェーズに分けられます。各ステップの要点を見ていきましょう。
1. 目的‧ペルソナ設定
まずはじめに「なぜこの記事を作るのか」「誰に何を伝えたいのか」を明確に言語化し、関係者間での目線合わせを行います。記事ごとの目的やペルソナ、提供価値を設定しましょう。
読者のペルソナとして、理想の候補者を具体的に定義します。以下のように、年齢やスキル、価値観、キャリアの悩みなどを具体的に設定すると良いです。
| ペルソナ設計例 |
|---|
| 「29歳、エンジニア経験5年。これまでは技術スキルでキャリアを築いてきたが、今後はビジネス視点を持ちながら、より大きな技術課題に挑戦したいと考えている。」 |
このペルソナに対し、社員インタビュー記事を通じて「何を伝えたいのか」を言語化します。企業の魅力を伝えたいのはもちろんですが、具体的な訴求ポイントを定めます。ペルソナの抱える課題や悩みに対する解決策になっているかを考えながら、提供価値を設定しましょう。
| 提供価値の例 |
|---|
| 「キャリアに悩む20代後半のエンジニアに、当社では技術力を活かしながらもビジネス視点を身に付け、より大きな責任とやりがいのあるプロジェクトに挑戦できることを伝える」 |
読後にとってほしい具体的なアクションもあわせて定義するとより効果的です。採用説明会に来てほしい、応募してほしい、資料をダウンロードしてほしいなど。目的によって記事のまとめ方が変わります。
2. 人選‧アサイン
続いて、インタビューする社員を決定します。
設定したペルソナにもっとも響く社員を選出しましょう。社員にインタビューを依頼する際には、インタビュー記事の企画意図や目的など、背景を丁寧に説明して協力を仰いでください。選出理由をできるだけ丁寧に説明すると、協力するモチベーションが高まります。
インタビュー日程を決める際は、取材対象者のスケジュールを確認し、撮影を含めて十分な1時間半程度を確保することをおすすめします。
3. 質問案作成
続いて、記事制作の目的とペルソナに合わせた質問案を準備します。
過去・現在・未来の時間軸を意識して質問の抽象度を下げ、できるだけ具体的なエピソードを引き出せるように設計するのが重要です。メインとなる質問に加え、深掘り用の追加質問も複数用意しておくと良いでしょう。
完成した質問案は、事前に取材対象者へ共有することをおすすめします。インタビューに慣れていない人だと、質問への答えを咄嗟に言葉にできない場合があります。あらかじめ質問を共有して回答を考えておいてもらうことで、当日の進行がスムーズになるでしょう。
4. インタビュー
実際にインタビューを行います。相手の話を「聞く」のではなく「引き出す」姿勢でインタビューに臨んでください。
インタビューを始める前には、今回の企画の趣旨を改めて説明し、方向性を再確認しておくことが重要です。アポイント段階で説明済みであっても、通常業務で忙しくしているうちに、忘れている可能性もあります。直前に記事の目的や企画趣旨について共通認識を持っておけば、質問の回答もより目的に沿ったものになります。
インタビュアーは質問を一方的に投げかけるのではなく、相手の言葉に寄り添い、回答内容をさらに深掘りできるよう努めましょう。インタビュー内容は録音を忘れずに行いましょう。
また、取材対象者の写真を複数バリエーション撮影しておきましょう。オフィス環境がわかる写真もあるとなお良いです。記事内のクリエイティブとして利用できます。
インタビュー写真撮影のポイントについては以下の関連記事もご覧ください。
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5. 文字起こし‧記事執筆
インタビューが完了したら、録音データから文字起こしを行い、その情報をもとに記事を執筆します。
記事の目的、ペルソナを参照しながら、核となるメッセージを軸に記事構成を組み立てます。基本的な記事構成は、「導入→本題（過去→現在→未来）→締め」の流れに沿うとわかりやすいでしょう。
文章には、話し言葉をそのまま使うのではなく、読者が読みやすいように編集してください。専門用語を簡単な言葉に置き換えたり、前提知識を追記したり、読み手に配慮した加筆・修正が必須です。
6. 写真選定‧デザイン
記事中に挿入する写真や、アイキャッチとなる写真・画像を選定します。
記事内において、クリエイティブは「顔」ともいえる要素です。文字ばかりの記事だとどうしても読者を疲れさせてしまいます。読者の離脱を防ぎ、企業の世界観を伝えられるようなビジュアルイメージが記事には必要不可欠です。
7. 内容確認‧公開
完成した記事を最終確認し、公開します。
取材対象者の確認は必ず通しましょう。事実の誤認がないか、意図と異なる伝わり方になっていないかを本人や上長にチェックしてもらってください。
また、記事を公開後の効果測定方法を事前に決めておくことを推奨します。記事のPV数や、ページの滞在時間、ほかのインタビューへの遷移率などの指標を設定し、社員インタビュー記事としてどれくらい成果につながっているかを定期的に測定すると良いでしょう。
採用インタビュー記事の外注 / 伴走 / 内製化支援は「コンマルク」にお任せください
採用効果を高める採用インタビュー記事を制作するには、採用ターゲットに合わせたインタビュイーの選定など、十分に企画を練る必要があります。
インタビュイーとのアポイントから、質問案の制作、インタビュー実施、記事化と、内製化するにはプロセスが多く、負担を感じる企業も少なくありません。
コンテンツマーケティングの総合パートナーの「コンマルク」は、年間4,000件以上のリード獲得実績を持つ専門家集団であるGIGのマーケティングチームが、採用インタビュー記事を始め、貴社の採用広報に必要なコンテンツの制作を一手に引き受けます。外注から伴走、内製化支援まで、ぜひお気軽にご相談ください。
関西学院大学卒業。2020年に株式会社GIGにジョインし、toC/toB向けメディアの運営を担当。インハウスにおける採用/事業広報施策ではAIを活用し、戦略設計およびコンテンツ制作を行っている。
