採用広報戦略の全体像｜年間応募数1,000件・Wantedlyフォロワーランキング7位のGIGが解説｜コンテンツマーケティング・コンテンツ制作会社ならコンマルク

人手不足や採用した人材のミスマッチに悩み、より成果を出せるように採用広報戦略を見直そうと考えている人も多いのではないでしょうか。

「求人を作り込んでも応募につながらず困っている」

「採用広報にいくらリソースをかけても、内定辞退や早期離職などの課題が解決しない」

弊社（株式会社GIG）では、採用広報戦略によって以下の実績を獲得してきました。

本記事では、GIGの自社採用サイトやWantedlyの運用を担うマーケティング部所属の泉が、成果につながる採用広報戦略の概要とポイントを解説します。

• 採用広報の全体像と具体的なタスク
• 採用広報施策実行の流れ
• 自社採用サイトの役割
• Wantedlyの活用・実績事例

採用広報の全体像については、コンテンツマーケティング特化型eラーニングサービス「コンマルクアカデミー」でも詳しく解説しています。

コンマルクアカデミー｜コンテンツマーケティング特化型eラーニング

コンテンツマーケティング特化型eラーニング「コンマルクアカデミー」。年間4,000件の法人リード創出実績を持つGIGの社内ナレッジを全て共有いたします。

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泉 知樹（いずみ かずき）

関西学院大学卒業。2020年に株式会社GIGにジョインし、toC/toB向けメディアの運営を担当。インハウスにおける採用/事業広報施策ではAIを活用し、戦略設計およびコンテンツ制作を行っている。

採用広報とは

はじめに、採用広報の目的を整理してみましょう。

• 企業の魅力や働く環境を発信する
• 求職者に企業の「リアル」を届ける
• ミスマッチの少ない採用を実現する

採用広報とは、自社のカルチャーや価値観、社員の声などを社外へ積極的に伝え、自社の魅力を発信するために行うものです。求人情報にとどまらず、企業の雰囲気や仕事のやりがいを具体的にコンテンツ化し、求職者の共感を得ることを目指します。

採用広報活動が上手くいけば、「カルチャー採用」にも効果を発揮するでしょう。価値観の合う人材を惹きつけ、ミスマッチの少ない採用につながります。入社後の早期離職を防いで定着率を高めるためにも、採用広報を戦略的に行うことが重要なのです。

採用広報で具体的にやること

採用広報活動としてできることは多様です。具体的に実行すべきことを以下表に整理しました。

実務のイメージは湧くでしょうか。戦略設計の流れやKPI、自社採用サイト運用のポイントについては追って説明します。

採用広報が重要な5つの理由

採用広報が重要である理由として、以下の5つが挙げられます。

カルチャーマッチした、自社にとって良い人材を効率よく集め、長く働いてもらうために、採用広報は欠かせない活動なのです。

採用広報のメリット&デメリット

採用広報のメリットとデメリットを概観してみましょう。

採用広報に注力して取り組むべき理由はたくさんありますが、リソース面などでさまざまな負担があることも事実です。自社内で取り組めれば理想ですが、場合に応じて外部リソースも頼りながら運用していけると良いでしょう。

コンテンツマーケティング総合パートナーの「コンマルク」でも、自社採用サイトの運用支援などを行っています。

• サービス資料 / 料金表のダウンロードはこちら

採用広報全体の流れ｜5ステップ

採用広報に関する業務の流れを俯瞰すると、以下の5つのステップで進行します。

それぞれのステップについて、要点を詳しく解説します。

1. 戦略設計

採用広報の戦略設計には、以下3つの要素があります。

1. KPI設計
2. 採用ペルソナ設計
3. 訴求点設計

KPI設計

まず、採用広報活動における効果測定に欠かせない指標をKPIとして設計します。 継続的に施策を改善しながらPDCAを回せる状態を構築するのが重要です。採用広報戦略におけるKPIの例は以下のとおりです。

採用ペルソナ設計

採用広報を効率的に進めるうえで、採用ペルソナの明確化も重要です。採用ターゲットからはじめ、採用したい理想の人材像について、スキルや指向性、価値観などから定義します。

具体的には、以下の流れでペルソナ設計を進めるのがおすすめです。

訴求点設計

採用市場での差別化を図るため、 採用ターゲット人材に伝えたい自社の魅力や価値を訴求点として設計します。

自社の強みや特徴を体系的に整理し、採用市場における独自の立ち位置と訴求点を明確化しましょう。このプロセスを丁寧に行うことで、採用活動全体に一貫性が生まれ、採用ブランドの構築にもつながります。

まずは同業他社や採用上の競合企業と自社を比較し、独自性や優位性を言語化してみてください。「なぜ他社ではなく自社を選ぶべきか」という問いに答えられるように、特徴を抽出します。

さらに、求職者が魅力を感じる要素や共感する要素を追加しましょう。ターゲット・ペルソナの価値観や優先順位に基づいて、「この会社で働く意義」を感じてもらえるストーリーや価値提案を設計します。業務内容や環境だけでなく 、ビジョンや成長機会も重要な要素となります。

2. コンテンツ設計

自社の魅力を伝えるため、複数種類の採用広報コンテンツを準備します。採用広報において、ターゲット・ペルソナ人材に刺さるコンテンツや発信媒体を選定することがとても重要です。

採用広報コンテンツの例はさまざまですが、例として以下が挙げられます。

コンテンツの種類	概要	例
人・文化コンテンツ	多様な社員の紹介、座談会、カルチャーに関する記事など、組織の人と雰囲気を伝えるコンテンツ
キャリア・成長コンテンツ	新卒入社者の成長記録 キャリアパス紹介など 長期的視点からの魅力を伝えるコンテンツ
仕事・事業コンテンツ	プロジェクトの裏側、仕事のやりがい・難しさ、事業内容を具体的に伝えるコンテンツ
技術・開発コンテンツ	技術選定の理由、開発体制の紹介など、技術に特化した専門性の高いコンテンツ

上記のほかにも、採用広報コンテンツとして発信できる内容はたくさんあります。「採用したい人材にどんなコンテンツが響くのか？」と問いながら、理想的なコンテンツを目指して試行錯誤してみてください。

発信媒体ごとの特性（自社採用サイトとWantedlyの場合）

採用広報コンテンツを発信する媒体ごとに特性があります。ここでは、自社採用サイトとWantedlyを比較しました。

媒体ごとに特徴や強みが異なるため、上手く活用しましょう。

複数の媒体で効率的に活用できる、汎用性の高いコンテンツから制作を進めると効率的です。ただし、ターゲット人材の興味・関心や不安点に寄り添った内容とすることにこだわりましょう。

発信するコンテンツは体系的に整理し、 採用プロセス全体で発信するメッセージを一貫させるよう注意してください。

3. アサイン・制作

採用広報の関連業務について、具体的な担当者を決めて制作を行います。

まずは制作物ごとに考えると簡単です。制作物ごとに責任者と担当者を明確にし、誰が何をするかを具体化します。記事担当、動画担当、SNS担当など、スキルとリソースを考慮して領域別に担当者を割り当てられると理想的です。

社内だけで対応を完結するのが難しい場合、外部の専門家を頼る方法があります。ライターやデザイナー、動画クリエイターなどは外注できます。外注する場合、依頼範囲や納期、費用、予算の管理が必要です。

担当者がアサインできたら、全関係者間でキックオフを行い、以下について共通認識を持てるように確認しましょう。

• 目的
• ゴール
• ターゲット
• メッセージ
• トンマナ
• 一貫性のある発信を目指すこと
• 定期的な進捗確認の方法
• フィードバックの仕組み

制作物について具体的に企画を進めたら、各種コンテンツを制作します。テキストの場合は、読みやすさとSEOを意識した文章に。画像や動画などのクリエイティブでは、企業ブランドに合う視覚的表現になるようにするのがポイントです。

コンテンツをリリースする前には、校正・承認プロセスによってリスク要因を排除します。制作物の品質と正確性を担保するためには、複数人によるチェック体制が必要です。誤字脱字のチェックや内容確認を確実に実施しましょう。

会社の広報に関わる内容なので、法務や広報部門とも連携しながら進められると安心です。

4. 発信・活用

完成した採用コンテンツを、各種媒体で発信します。

コンテンツを発信する際は、パーソナライズが重要です。採用ターゲットの関心や応募者の選考段階に合わせた情報提供を心がけます。職種別・経験別のコンテンツによって、個別ニーズに対応するのもおすすめです。

主な発信先の特徴を以下にまとめておきます。採用ターゲットやコンテンツに応じて発信媒体を選定しましょう。

発信は継続的に行い、一時的なキャンペーンにならないように注意してください。コンテンツカレンダーを作成して計画的にコンテンツをリリースすることで、ターゲット層と長期的な関係構築を目指します。

一度作成した採用コンテンツは、記事や動画、SNS投稿など複数形式で展開可能です。さまざまなチャネルへ多角的に展開すれば、リーチを拡大できます。

5. 分析

採用広報施策が動き出したら、KPIや効果測定を行いながら状況を分析し、より成果が上がるように改善サイクルを回していきましょう。

分析における主なポイントは、以下表の内容を参考にしてください。

採用広報における自社採用サイトの役割

ここからは、 自社採用サイトの運用に焦点を絞り、運用目的や役割などの全体像を紹介します。

自社採用サイトの位置づけと目的

自社採用サイトを運用する主な目的は以下の2点です。

1. 採用コミュニケーションの基軸とする
2. 応募率と内定承諾率を最大化させる

まず第一に、自社採用サイトは採用ブランドや広報施策のハブとなる重要な役割を担います。SNSや求人媒体、イベントなど、多様なタッチポイントで接触した候補者が、採用情報を最終確認するために行き着く場所です。

自社採用サイトは1次情報の発信源でもあります。企業理念などの抽象的な情報から、具体的な選考フローまで、採用に関連する情報をワンストップで提供できます。まさに “採用広報の母体”と言えるでしょう。

そして何より、応募率と内定承諾率を最大化させるためには自社採用サイトが必須です。自社採用サイトで業務イメージとカルチャーを具体的に伝え、エントリー意欲を高めます。

さらに、評価基準やキャリアパス、働く環境など、入社後を見据えた疑問を先回りで解消します。内定辞退を抑制でき、内定承諾率の向上も期待できるところです。

自社採用サイトに掲載すべきコンテンツの種類

自社採用サイトに掲載すると効果的なコンテンツは、ストック情報・フロー情報・アクション誘導の3種類に分けられます。

変わらない価値を蓄積する「ストック情報」は、時間が経っても大きくは変わらないものです。MVVや沿革などは静的なページとして作り込んでおき、必要なタイミングで参照できるようにしておきます。

一方、人の出入りや事業成長などの時事性を伴う「フロー情報」も重要です。最新の会社の情報を伝えるため、鮮度の高いコンテンツを更新しましょう。

「アクション誘導」系のコンテンツでは、実際の選考フローにつながる具体的な情報を掲載し、コンバージョンにつなげます。

自社採用サイトの主要KPI

応募者のファネル別に、自社採用サイトの主要KPIをまとめると以下のようになります。

応募獲得につながる自社採用サイトのポイント

自社採用サイトを応募獲得という成果につなげるための要点を押さえておきましょう。

他媒体と連携する

自社採用サイトはあくまで情報のハブとして位置づけます。求人媒体やSNSは、自社採用サイトへ誘導するためのツールとして設計するのがおすすめです。その際、発信するコンテンツのメッセージは統一し、一貫性のあるコミュニケーションを心がけてください。

なお、一次情報は必ず採用サイトで管理しましょう。他媒体に掲載する際は、引用・転載‧要約リンクなどで展開することを徹底します。

効果測定を行い改善を重ねる

PV数や応募数などの定量情報だけでなく、採用の質などの定性情報にも着目してください。

可能であれば、入社時にアンケートを取るなどして、どの採用コンテンツを見て・惹かれて来たかをデータ化できると良いでしょう。採用した人材のその後の活躍度や定着率を含め、長期的な視点で効果を検証します。

分析ツールとしては、Google AnalyticsやSearch Console、『HRMOS』などのATSを利用し、週次などの頻度で定期的に指標を確認するのがおすすめです。

長期的に運用を継続する

運用が止まらないよう、更新のルーティン化を目指しましょう。勉強会の実施や記事寄稿のフローを作るなど、日常業務の中でコンテンツ素材を収集する仕組みを整えておけると理想的です。

とくに鮮度が重要なフロー情報は、週に1本など更新頻度やルールを明確化します。サイトの鮮度を担保することが成功の秘訣です。

Wantedlyを採用広報に活用する方法

GIGの事例として、Wantedlyを活用した採用広報戦略について紹介します。

Wantedlyを活用して行っていること

弊社（株式会社GIG）がWantedlyを活用して行っている採用広報として、ポイントは3つあります。

魅力的なコンテンツを発信する

Wantedlyの求人で活用するクリエイティブとしては、同じ写真を長期的に使い回すのではなく、社内の最新の様子がわかるよう定期的に撮影を行っています。社内カメラマンの監修によって、雰囲気や働き方を視覚的に表現することを大切にしています。第一印象での共感促進が重要です。

また、求人の内容にも工夫しています。業務内容を端的に記載するだけでなく、企業のビジョンや価値観、訴求ポイントを具体的かつ明確に伝える内容で複数の求人を作成します。GIGでは、 1ポジションあたり5求人を同時に運用しながら常にABテストを行い、効果の高い求人を残していくことで、成果を高めています。

さらにWantedlyのブログ機能を活用し、社員の声を交えながら社内カルチャーやプロジェクト事例を具体的に発信しています。

説明会/カジュアル面談を訴求する

カルチャーに共感した求職者がスムーズに選考フローに載れるよう訴求することも重要です。GIGでは、Wantedlyのストーリーや求人票内に、説明会やカジュアル面談への申し込み動線を積極的に設けています。

実際の説明会などの場では、求職者の疑問を解消する対話の場を最重要接点に位置づけています。人事がビジョンや働き方を直接語るだけでなく、求職者の疑問解消をはじめとする1対1のコミュニケーションがポイントです。

人事とのコミュニケーションを通して、テキストだけでは伝わらない「人」や「空気感」を感じてもらい、深い相互理解を促進することを心がけています。

情報の鮮度を保てる頻度で発信・更新する

企業が発信する情報は“ナマモノ”です。GIGでは常に最新の情報を提供できるよう、高い頻度でコンテンツを更新し、当社の「今」を伝え続けています。

採用状況に応じた求人内容のアップデートも大切な運用の一つです。状況に応じて採用内容を素早く見直し、常に最適な求人を掲載して応募の質を高めます。

また、求職者の興味が持続するよう、社内の動きやプロジェクトの進捗を定期的にストーリーとして発信しています。GIGでは、2週間に1回の頻度でストーリーを更新しているので、ぜひWantedlyをチェックしてみてください。

▶関連サイト：株式会社GIGのWantedlyページ

GIGの事例｜Wantedlyを活用した採用広報実績

参考として、弊社（GIG）のWantedlyの運用実績を紹介します。以下は、2024年12月～2025年5月における実績値です。

• 求人PV数：43,001（月平均：7,166）
• ストーリーPV数：8,100（月平均：1,350）
• 会社ページPV数：4,030（月平均：671）
• Wantedly経由応募数：720人（月平均：120人）　※説明会応募/重複応募含む

自社採用サイト運用の伴走・支援は「コンマルク」にお任せください

自社採用サイトやWantedlyなどを活用した採用広報で成果を出すには、こまめな情報更新・発信を長期的に運用していく必要があります。

人事部とマーケティング部など複数部門を巻き込み、コンテンツの制作やチェック体制の構築が必須です。

採用広報に関わる運用に負担を感じている場合は、コンテンツマーケティングのプロフェッショナル集団への制作依頼も検討してみてください。

コンテンツマーケティング総合パートナーの「コンマルク」は、年間4,000件以上の法人リード / 年間10,000件以上の個人リードの安定獲得実績を持つ専門家集団であるGIGのマーケティングチームが、応募獲得につながる採用サイトの運用を力強く支援します。外注から伴走、内製化支援まで、ぜひお気軽にご相談ください。

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