【初心者向け】採用担当が知るべき基本と勝ちパターン完全解説｜コンテンツマーケティング・コンテンツ制作会社ならコンマルク

採用担当になったものの、採用や人事に関する知見がなく、何から学べばいいのかわからなくて途方に暮れていませんか。

「採用に関する基本的なことも何もわからない……」

「採用で自社を成長させるために、マインドセットから始めたい」

本記事では、GIGの採用担当の笠原が、1,000件以上の企業ブランディングにかかわってきた知見をもとに、採用担当の初心者に向け、採用活動の基本を解説します。

• 昨今の採用市場状況
• 採用担当者になったら最初にすべきこと
• 採用活動を成功させるポイント
• 採用活動が上手くいっている企業の共通点
• GIGのWantedly活用事例

採用広報をはじめとするデジタルコミュニケーションのポイントについては、GIGのYouTubeでも詳しく解説しています。

株式会社GIG 経営推進室 Branding Director
笠原 章吾（かさはら しょうご）

千葉大学工学部卒。認定ブランドマネージャー1級。リクルート代理店で人材営業と広告クリエイティブを経験したのち、ブランディングを専門とする制作会社で企業ブランディングと採用ブランディングの支援に携わる。関わった企業や案件はのべ1,000件以上、全国に展開するアミューズメント企業のリブランディングから町工場の採用ブランディングまで幅広い経験を持つ。

採用する難易度が年々上がっている背景

採用の難易度は年々高まっています。その大きな背景として挙げられるのが、「労働人口の減少」と「企業・求職者双方の採用リテラシー向上」の2つです。

労働人口の減少    

人口減少の一途をたどる日本では、そもそも労働人口自体が減っています。若手層も、全体では減少傾向にあると言えます。

まず、大学を卒業して就職する人の人数はほぼ横ばいです。学生の数は減っていますが大学への進学率は上がっているため、プラスマイナスがゼロになっています。

そのあおりを受け、高卒採用は非常に難しくなっています。

つまり、採用できる人材の母数が縮小するなかで、企業同士の競争はさらに激化しています。今後、大卒者の減少も予測されることから、大卒採用も厳しくなってくるでしょう。今後10年の新卒採用は非常に厳しい状態になることが予想されます。

企業と求職者の採用に関するリテラシー向上

採用難易度が上がっているもう一つの理由は、企業と求職者の双方が採用に関する知識や情報量を増やしていることです。

昨今、雇用する側もされる側も、採用に関するリテラシーが向上していると言えます。

まず、企業側の情報発信力が平均的に上昇しており、多くの企業が自社の魅力を積極的に発信するようになりました。採用媒体に掲載するだけでなく、自社に適した採用手法を選び、企業の魅力を積極的に発信する会社が増えています。

一方、求職者も複数の企業を比較して応募先を選ぶ傾向にあります。応募する前に自ら企業について調べ、他社と比較したうえで、自分に合う企業を選ぶことが一般的になりました。求職者は、複数の求人媒体や企業の採用サイト、SNSなどさまざまな情報に触れています。

つまり企業は、単に求人を公開するだけではなく、「なぜ自社を選ぶべきなのか」を求職者に伝えなければなりません。

職種や給与などの最低限の募集要項だけを掲載すれば応募が集まる時代ではなくなっています。採用競争を勝ち抜くには、求職者に他社と比較されることを前提として、自社ならではの魅力を整理して発信する必要があります。

採用担当になったらまず採用目的を言語化しよう

採用担当になったら、最初に「なぜ自社は採用するのか」を言語化してみてください。

「毎年10人採用しているから、今年も10人採用する」と単純に考えるだけでは、今後の厳しい採用市場では戦えません。会社が実現したいビジョンから逆算して採用計画を考えることが理想です。

自分たちの組織が、事業を通じてどのような世界を作っていくのか。それを実現するために、5年後や10年後にはどのような組織になっている必要があるのか。このような問いから逆算すれば、「今年はどのような人材を何人採用すべきか」が見えてきます。

採用担当者一人ひとりが、自社のビジョンから逆算した採用目的を理解しておくことが重要です。この部分を言語化できると、日常的な採用活動におけるコミュニケーションにも変化が現れます。

また、採用の目的が明確になることで、必要な採用予算について経営層や現場に説明しやすくなります。「ビジョンを実現するにはこのレベルの人材が必要で、その人材を採用するには、この手法と予算が必要である」と説明できれば、採用活動の根拠が明確になるためです。

予算が限られている場合にも、「この予算であれば、採用条件をここまで調整する必要がある」と提案できます。

採用担当者の役割は求人を出すだけではありません。会社のビジョンと組織計画を理解し、必要な人材と予算を結び付けながら活動できるようにしましょう。

人材要件の重要性    

採用活動を行う上で、人材要件の明確化は欠かせません。最初に丁寧に設計することが、採用成功への第一歩となります。

人材要件のない採用活動で成功はあり得ない

人材要件が曖昧な状態で採用活動を進めても、狙った人材を採用することは難しくなります。目的地が分からないまま進んでも、正しい場所にはたどり着けないのと同じです。

人材要件は、その後の採用活動全体の基準になるものです。「どのような人を採用したいのか」という基準がなければ、どの媒体を利用するべきか、求人で何を伝えるべきか、面接で何を評価するべきか判断できません。

人材要件を定めることは、採用手法や選考基準を決めるための出発点です。採用活動の精度を高めたいのであれば、最初に時間をかけるべきポイントといえます。

ターゲットを定めてニーズを探り、不満を解決する魅力を提示する

採用を始める前には、まず採用ターゲットを明確にする必要があります。

単に経験年数やスキルを設定するだけでは不十分。「どのような人なのか」「何を求めて転職するのか」といった候補者の背景まで考えることが重要です。

採用ターゲットを決めた後は、その人が何を求めているのかまで想像しましょう。転職は人生の中でも大きな意思決定なので、多くの求職者には転職を考え始めた明確な理由があります。たとえば、「フルリモートで働きたい」「給与を上げたい」といった不満や希望が転職のきっかけになる場合があります。

このとき、求職者が解決したい課題と、企業が伝えている魅力が一致していないと、求職者の興味を引くことはできません。たとえば、給与を重視している求職者に対して福利厚生の充実を強く訴えても、十分には響かないでしょう。

採用では、企業が伝えたいことを一方的に発信するのではなく、「ターゲットが何を求めているか」から逆算して訴求内容を決めることが大切です。

活躍人材へのインタビューが有効

求職者のニーズを把握する方法として有効なのが、自社で活躍している社員へのインタビューです。

活躍人材に対して、

• 就職活動では何を軸に会社を探していたのか
• なぜこの業界に興味を持ったのか
• 複数の会社の中から、なぜ自社を選んだのか

などの質問をしましょう。その回答を整理すると、自社で活躍している人が、何を魅力に感じて自社を選んだのかがわかり、自社の魅力が見えてきます。同じような価値観を持つ候補者にも、同じ点が魅力的に映る可能性があります。

人材要件や、採用ペルソナの設定に関するノウハウは、以下の関連記事に詳しいです。こちらも参考にしてください。

▶関連記事：石川さん＞こちらの記事が公開されたらリンク挿入をお願いします。

「どんな人を採用したいか」を起点に採用手法を選ぶ    

採用手法は採用ターゲットに合わせて選択するのが成功の秘訣です。

採用にはさまざまな方法があります。代表的なものとしは、採用媒体と呼ばれるメディアに広告費を払って掲載する方法があります。掲載は無料で、応募ごとに費用が発生する従量課金型のメディアもあります。

採用メディアの種類もさまざまです。

• エンジニア採用に強いメディア
• 第二新卒など若手の採用に強いメディア
• SNS
• 自社採用サイト

採用媒体だけでも、エンジニア採用に強いものや、第二新卒を含む若手人材の採用に強いものがあります。また、求人媒体だけではなく、自社で採用サイトをつくり、SNSなどから候補者を呼び込む方法もあります。

重要なのは、「流行している採用手法だから使う」と考えないことです。すべての企業・職種に同じ手法が適しているわけではないためです。

先に「どんな人を採用したいのか」を明確にし、そのターゲットが利用している場所や情報収集方法に合わせて採用手法を選びます。

採用媒体ありきで考えるのではなく、人材要件から逆算して手法を選ぶことが採用活動の基本です。

選考フローに関わる関係者全体で認識を合わせる 

採用担当者だけではなく、採用に関わる関係者全員で評価基準を共有することが重要です。

特に避けたいのが、面接官ごとに選考基準が異なっている状態です。

たとえば、一次面接で通過させた候補者が二次面接で次々と不合格になってしまう場合、採用担当者とマネージャーの間で「どのような人を採用するか」という認識にずれが生じている可能性があります。

こうした状況を防ぐには、採用に関わるメンバーが事前に集まり、

• どのような人を採用したいのか
• どのような能力を持つ人を通すのか
• どのような受け答えや考え方を評価するのか

などの基準を共有しておく必要があります。

採用の目的と人材要件が関係者全員に共有されていれば、面接の回数が増えても評価の大きなずれは起こりにくくなります。

選考フローそのものに正解はありません。現場社員やマネージャー、役員、経営者など、面接を担当する人のリソースも考慮しながらフローを設計しましょう。選考フローの形だけ整えるのではなく、判断基準まで統一することが、採用の歩留まりを改善するポイントです。

採用が成功している会社の共通点    

採用がうまくいっている会社には、ある共通点があります。

「採用の目的」を自分の言葉で語れる採用担当がいる

採用が成功している企業では、採用担当者が「なぜこの会社は採用するのか」を自分の言葉で説明できます。

採用担当者は、求職者が最初に接する「会社の顔」です。求職者は、採用担当者との接点から、その先にいる社員や会社全体を想像します。

つまり、採用担当者の言葉や振る舞いそのものが、自社の採用力に影響します。また、採用担当者が会社のビジョンや採用の目的を理解していなければ、求職者に自社の魅力を十分に伝えることはできません。

採用目的を理解し、自社のことを自分の言葉で語れる採用担当者がいること自体が、採用競合との差別化につながります。

採用を成功させるためには、採用担当者自身が「会社の顔」であるという自覚を持ち、意識しながら仕事に取り組むことが重要です。

採用単価を下げるなら採用広報に長期的に注力すべき

採用単価を下げるなら、採用広報に長期的に取り組むことが重要です。

もちろん、直近で達成しなければならない採用目標がある場合は、有料の求人媒体や人材紹介なども必要になります。詳しく言えば、短期的には採用費をかけて人材を確保しつつ、中長期では採用広報によって自社経由の応募を増やす。これらを並行して進めることが、採用単価を抑えるための現実的な方法です。

自社の採用サイトやSNSなどで継続的に情報を発信し、自社の魅力を伝えるコンテンツを少しずつ蓄積しましょう。

採用広報ではSNSで大きく拡散される、いわゆる「バズ」を狙いたくなることもあります。しかし、バズは再現性が低く、狙って起こすのは簡単ではありません。下手をすれば炎上するリスクもあります。瞬間風速を狙うより、質の高いコンテンツを誠実に継続して発信することが重要です。

採用単価を下げるのはとても難しいと言われます。「この施策を行えばすぐにコストが減る」というものではないことを理解しましょう。

GIGの事例｜Wantedlyを活用した採用単価は約5万円

弊社（GIG）では、Wantedlyを長期間活用しながら採用広報に取り組んできました。約8年前からWantedlyの運用を継続し、記事などのコンテンツを積み重ねることで、自社の採用情報を継続的に発信しています。

GIGのWantedlyトップページ
Wantedlyのフォロワー数は2万5,000人程度で、日本で8位を記録しています。

2025年には、Wantedlyを通じてデザイナーやエンジニアを12名採用しました。利用しているのはもっとも低価格なライトプランで、採用単価は約5万円です。

もちろん、この金額には記事やコンテンツを制作するための人件費などは含まれていません。そのため単純には比較できませんが、外部媒体にかける費用を抑えながら採用できる状態を目指して採用広報に投資しています。

採用単価を下げるために重要なのは、一時的な施策ではありません。自社の魅力を伝えるコンテンツを継続して蓄積し、採用に効く資産にしていくことが大切です。

採用ブランディングやWantedlyの運用について詳しく知りたい人は、以下の記事も参考にしてください。

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採用広報に関する支援は「コンマルク」にお任せください

採用コストを下げるためには長期的な取り組みが必要と言われても、何から始めればいいかわからず困ってしまう人もいるのではないでしょうか。

採用広報で成果を出すには、採用ターゲット設定や自社の強みの整理など、上流の要件から企画を詰める必要があります。

コンテンツマーケティングの総合パートナー「コンマルク」では、採用広報や採用に関する相談も受け付けています。採用ブランディングやWebマーケティングの専門家集団であるGIGのマーケティングチームが、採用に関するコンサルティングから採用コンテンツ制作、SNS運用まで支援します。ぜひお気軽にご相談ください。