RPOとダイレクトスカウトを徹底比較！メリット・デメリットと選び方を紹介｜コンテンツマーケティング・コンテンツ制作会社ならコンマルク

近年、採用市場の競争激化により、従来の採用手法だけでは優秀な人材確保が難しくなってきました。そのような中で注目されているのが、「RPO（採用代行）」と「ダイレクトスカウト」です。

どちらも効率的な採用活動をサポートするサービスですが、特徴や適している企業規模は大きく異なります。

この記事では、RPOとダイレクトスカウトの特徴やメリット・デメリットを比較しています。採用担当者の業務負担を軽減しつつ、質の高い人材を確保するために、自社に合った手法を選びましょう。

昨今の採用市場における課題

少子高齢化による労働人口の減少やリモートワークの普及、キャリア観の多様化により、昨今の採用市場では多くの企業が以下のような採用課題に直面しています。

• 慢性的な人材不足と採用競争の激化

• 採用コストの高騰と投資対効果の低下

• 採用担当者の業務負担増大

• 求職者ニーズの多様化への対応

• ミスマッチによる早期離職

こうした課題を前に、「今までの採用活動では通用しない」と感じている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。実際に、「求人広告を出してもなかなか応募が集まらない」「やっと採用できたと思ったらすぐに離職してしまった」という声もよく耳にします。

このような課題に対応するには、「母集団を増やす」だけではなく、「質の高い出会いをつくる」採用戦略への転換が欠かせません。そこで、企業の負担を軽減しながら自社に適した人材を効率的に採用する手法として、RPO（採用代行）やダイレクトスカウトが注目を集めています。

RPO（採用代行）とは

RPO（Recruitment Process Outsourcing）とは、企業の採用活動の一部または全体のプロセスを外部の専門業者に委託できるサービスです。

まずは、RPOの基本的な知識を身につけていきましょう。

RPO（採用代行）のメリット

RPOを活用する最大のメリットは、採用のプロフェッショナルに効率的な採用活動を委託できる点です。

採用代行会社はさまざまな企業の採用支援を行っているため、業界や職種ごとのノウハウを豊富に持っています。そのため、自社の採用担当者だけでは見つけられなかった優秀な人材にアプローチしたり、効果的な採用戦略を立案したりすることが可能なのです。

また、社内リソースを削減できるため、他のコア業務に集中できるようになる点もメリットです。特に、採用活動のリソースを確保できない企業や短期間で大量採用が必要な企業にとっては、大きな負担軽減につながるでしょう。

RPOでは、母集団形成の成果を大きく左右する採用広報を代行してもらうことも可能です。採用広報の代行については、こちらの記事で詳しくご覧ください。

関連記事：noteを活用した採用広報の成功事例5選｜メリット・デメリット、成果を出すコツを紹介

RPO（採用代行）のデメリット

RPOには、採用ノウハウが社内に蓄積されにくいというデメリットもあります。社内で採用スキルやノウハウを育んでいきたい企業は、慎重に検討したほうがよいかもしれません。

また、RPO業者とのコミュニケーション不足により、ミスマッチが起きるリスクも無視できません。自社の求める人材像や企業文化を正確に伝えられなければ、期待通りの候補者が集まらない可能性が出てきます。

さらに、応募者や内定者とのコミュニケーション機会が減ることで、企業文化や仕事内容が正しく伝わりにくくなる点も課題です。入社後のギャップを防ぐために、積極的にターゲットとコミュニケーションを取る機会を設ける必要があります。

RPO（採用代行）で依頼できる業務内容

RPOでは、以下のように採用活動におけるさまざまな業務を外部委託できます。

• 採用戦略立案・採用要件定義

• KPI管理

• 求人広告の作成・掲載

• 応募者の管理・スクリーニング

• 日程調整

• 面接の実施

• 内定者フォロー

すべての業務を委託することも、特定の業務のみを委託することも可能です。業者によっては、外部の採用メディアに情報を掲載するだけではなく、自社の採用サイトに掲載するオリジナルコンテンツを制作してくれることもあります。

採用メディアや採用サイトについては、こちらの記事もご覧ください。

関連記事：採用メディアとは？代表的な種類や活用のメリット・成功ポイントを解説

関連記事：採用サイトとは？効果や作り方、成功のコツを事例とともに紹介

株式会社GIGの採用広報サービスはこちら

ダイレクトスカウトとは

ダイレクトスカウトは、企業が直接候補者にアプローチする採用手法です。人材データベースやSNSなどを活用して、自社の求める条件に合った候補者をみつけ、スカウトメッセージを送信することで採用活動を進めます。

次は、ダイレクトスカウトについて詳しくみていきましょう。

ダイレクトスカウトのメリット

ダイレクトスカウトの最大のメリットは、自社にマッチする人材を直接探せる点です。応募を待つ求人広告とは異なり、能動的に欲しい人材へアプローチできるため、より質の高いマッチングが期待できます。特に、特定のスキル・経験を持つ専門人材や、潜在層へのアプローチに効果的です。

採用ノウハウを社内に蓄積しやすい点も、重要なポイントです。自社で直接スカウト活動を行っていくので、「どのような候補者にどのようなアプローチが効果的か」「自社と相性がよいのはどのような人材か」など、採用に関する知見が社内に蓄積されていきます。

また、完全成果報酬型の料金形態を採用しているサービスが多いため、求人広告や人材紹介会社を利用する場合に比べると、初期コストを抑えやすい点も大きなメリットだといえるでしょう。

ダイレクトスカウトのデメリット

ダイレクトスカウトのデメリットは、業務負担が大きく即効性に欠ける点です。スカウト候補者の選定から面接対応まで、すべての作業を自社で行う必要があるため、採用担当者の負担は大きくなってしまいます。

また、スカウトメッセージの作成や候補者とのコミュニケーションなど、ある程度の採用ノウハウが必要になることは押さえておきましょう。採用経験が少ない企業にとっては、ハードルが高く感じられるかもしれません。

ダイレクトスカウトの実施方法

ダイレクトスカウトの実施手順は、以下のとおりです。

1. 採用要件の明確化と求める人物像の設定

2. ダイレクトリクルーティングサービスの選定

3. 候補者の検索とリスト化

4. 一人ひとりに合ったスカウトメッセージの作成

5. スカウトメッセージの送信と返信管理

6. 選考プロセスの日程調整・実施

7. 内定者フォロー

8. 効果測定と改善

特に重要なのは、候補者一人ひとりに適したスカウトメッセージを作成するプロセスです。相手の経歴や実績をふまえ、「なぜその人に興味を持ったのか」「自社でどのような活躍が期待できるのか」を具体的に伝えることで、レスポンス率を高められます。

【徹底比較】RPOとダイレクトスカウトの違い

RPOとダイレクトスカウトには、大きく4つの大きな違いがあります。

1. コスト面

2. 採用担当者の負担

3. 実施期間・成果

4. 適している企業規模・業界

ここからは、それぞれの特徴を徹底比較していきましょう。

コスト面

RPOとダイレクトスカウトを比較すると、コスト面に大きな違いがあります。

RPOの一般的な料金形態には、以下の3つの種類があります。

一方、ダイレクトスカウトの一般的な料金形態は、以下のとおりです。

※ダイレクトスカウトの場合、別途データベース利用料がかかることもあります。

一般的に、ダイレクトスカウトのほうが初期コストを抑えることが可能です。ただし、採用成功までの時間や工数を含めた総合的なコストをふまえると、必ずしもダイレクトスカウトが最良の選択肢とは言い切れません。

社内のリソースや採用戦略など、費用以外も考慮のうえ自社に合った選択肢を見極めることが大切です。

採用担当者の負担

RPOとダイレクトスカウトでは、採用担当者の負担も大きく異なります。

RPOは、母集団形成から候補者対応（場合によっては採用面接代行）まで対応してくれるため、社内業務を大幅に削減できます。採用の専門家に業務を任せられるので、採用活動を効率的に進められるでしょう。ただし、RPO会社との連携や情報共有のための時間はしっかりと確保する必要があります。

ダイレクトスカウトの場合、自社で候補者の検索やスカウトメッセージの作成、返信対応などを行わなければいけないので、採用担当者の負担は大きくなります。候補者とのコミュニケーションや面接調整といった、細かい対応が可能でなければ活用は難しいでしょう。

実施期間・成果

実施期間・成果も、RPOとダイレクトスカウトでは違ってきます。

RPOでは、採用のプロフェッショナルが集中的に活動してくれるので、短期間で多くの人材を採用できる可能性があります。RPO会社の持つネットワークやノウハウを活用してもらえれば、自社だけでは見つけられなかった人材にもアプローチできるかもしれません。

ダイレクトスカウトは、即効性には欠けるものの、じっくりと時間をかけて質の高い採用を目指している場合に適しています。中長期的な採用計画を立てている企業、継続的に活動して自社の採用ブランディングにつなげたい企業にはおすすめです。

適している企業規模・業界

各採用手法には、適している企業規模・業界があります。

RPOは、一般的な職種・大量採用が必要な場合に適しています。比較的規模の大きい企業に適している場合が多いですが、中小企業でも採用課題によっては効果的です。

一方でダイレクトスカウトは、ニッチな分野や特定のスキルを持つ人材の採用が必要な業界や企業に向いています。特に、IT業界やエンジニア、管理職や専門職など、特定のスキルセットを持つ人材を見極める必要がある場合に効果的です。

自社に適した採用手法を選ぶためのポイント

RPOとダイレクトスカウトのどちらが自社に適しているかを判断するために、以下のポイントを押さえておきましょう。

• 自社の採用課題を明確化しておく

• 採用ターゲットの特性を分析する

• 社内リソースを確認しておく

• 長期的な採用戦略を立てておく

• 自社に合った会社・サービスを選ぶ

• 費用対効果を評価する

それぞれについて深掘りしていきます。

自社の採用課題を明確化しておく

採用手法を選ぶ前に、まずは自社が抱える採用課題を明確にしておく必要があります。応募者数が不足しているのか、質のミスマッチが起きているのか、選考プロセスが非効率なのかなど、現在のボトルネックがどこにあるのかを特定しましょう。

また、採用の緊急度も重要な要素です。すぐに採用したい場合はRPOが効果的ですが、じっくりと採用基盤を構築したい場合はダイレクトスカウトが適しているかもしれません。

自社の現状と目標を整理して、どの採用手法がその解決に最も貢献するかを検討してみてください。

採用ターゲットの特性を分析する

採用したい人材の質やスキル、市場での競争状況などを把握することも、手法を選択するときに重要となります。

例えば、市場に多く存在する一般的な職種であれば、RPOを活用した効率的な母集団形成が効果的かもしれません。一方で、希少性の高い専門職や経験者を採用したい場合は、ダイレクトスカウトでピンポイントにアプローチする方が適している可能性があります。

また、ターゲットの転職意向も考慮しましょう。積極的に転職活動している層にアプローチしたい場合はRPOが効果的ですが、潜在層にアプローチしたい場合はダイレクトスカウトが有効です。

社内リソースを確認しておく

採用担当者のリソースや専門性を客観的に評価して、コスト効率をふまえた予算配分計画を立てることも大切です。

採用担当者のリソースが限られている場合は、RPOによる業務委託が効果的かもしれません。一方で、ある程度の人員や時間を割ける場合は、ダイレクトスカウトによる自社採用が適していると考えられます。

ただし、現時点で採用ノウハウが少ない企業がいきなりダイレクトスカウトに取り組んでも、思うような成果を得られない可能性があります。そのような場合は、「RPOを活用しながら徐々にノウハウを蓄積していき、将来的にダイレクトスカウトへ移行する」という段階的なアプローチがおすすめです。

長期的な採用戦略を立てておく

「選択した採用手法が企業イメージにどう影響するか」についてはよく考えておきましょう。採用活動は単なる人材確保の手段ではなく、企業ブランディングにも大きく関わるためです。

ダイレクトスカウトであれば、直接候補者とコミュニケーションを取りながら、自社の魅力を広めていくことができます。一方でRPOは、委託会社へ自社のブランドイメージを正確に伝えられなければ、ブランディングにマイナスの影響を及ぼすリスクが生じます。

重要なのは、目の前の成果だけではなく、社内の採用力向上や継続的な採用成功につながる仕組みを構築することです。中長期的な視点で、どの手法が最も自社の採用基盤の強化に貢献してくれるのかを検討してみてください。

自社に合った会社・サービスを選ぶ

RPOやダイレクトスカウトツールを提供する会社は多数存在します。それぞれに強みや特徴があるため、自社の課題や目標に合った会社・サービスを選ぶことが重要です。

各サービスを比較するときに確認しておきたいポイントは、以下のとおりです。

公式ホームページや営業担当者が提供する情報だけではなく、実際に導入している企業の評判や口コミ、無料トライアルなども活用することがおすすめです。さまざまな情報をもとに複数社を比較しながら信頼できるサービスを見極めましょう。

費用対効果を評価する

採用手法を選ぶ際は、投資対効果を明確にすることが重要です。そのためには、KPI（中間目標）設定と定期的な効果測定が欠かせません。

RPOやダイレクトスカウトを導入するときは、以下のようなKPIを設定しておきましょう。

• 採用人数

• 採用単価（一人あたりの採用コスト）

• 応募者数

• 面接設定率

• 採用プロセスにかかる時間

• 採用担当者の工数削減率

これらの指標を定期的に測定して当初の目標と比較すると、選択した手法が自社に合っているかを判断しやすくなります。効果が得られない場合は、手法の見直しや改善策の検討が必要です。

効果的な採用活動にはコンテンツ制作も有効

RPOとダイレクトスカウトはどちらも有効な採用手法ですが、それぞれ異なった特徴を持ちます。自社の状況や課題に合わせて、最適な手法を選んでいきましょう。

どちらの採用手法を選ぶにせよ、基盤となる採用コンテンツの制作が重要です。応募者や候補者に自社の魅力を効果的に伝えるためには、質の高い採用サイトや求人票、インタビュー記事などが欠かせません。特に、採用市場が競争激化する中で、他社との差別化を図るためには、自社の強みや特徴を伝える魅力的なコンテンツが必要です。

採用活動にお悩みなら、ぜひコンマルクへご相談ください。

コンマルクでは、企業のブランドイメージの向上や応募者の増加、応募者と企業のミスマッチ防止に効果的な採用コンテンツの制作を支援しています。一社一社の個性や文化を反映した、パーソナライズドされたコンテンツを提供することで、企業成長につながる採用活動をサポートします。

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