エンジニアの人手不足を解決する方法は？原因と企業が取り組むべき施策｜コンテンツマーケティング・コンテンツ制作会社ならコンマルク

エンジニアの人手不足は、いまや多くの企業にとって事業成長を左右する経営課題となっています。経済産業省の試算では、2030年に最大約79万人のIT人材が不足すると予測されており、DX推進やシステム刷新の現場では、すでに深刻なリソース不足が顕在化しています。

しかし、「人が足りない」という表層的な問題の裏には、採用手法の見直しや社内育成体制の構築、業務自動化といった複数の打ち手が存在します。重要なのは、自社の状況に照らしてどの施策を優先すべきかを見極めることでしょう。

本記事では、エンジニア不足の実態をデータで把握したうえで、その原因を構造的に分析し、企業が取り組むべき具体的な解決策を解説します。

エンジニア人手不足の現状をデータで読み解く

エンジニアの人手不足がどの程度深刻なのか、まずは公的機関の調査データから実態を確認していきましょう。

2030年には最大約79万人が不足するという試算

経済産業省が2019年に公表した「IT人材需給に関する調査」では、IT需要の伸びと労働生産性の上昇率に応じた3つのシナリオを提示しています。IT需要の伸びが高位（年平均成長率約4.4％）かつ労働生産性の上昇率が0.7％にとどまった場合、2030年時点で約78.7万人のIT人材が不足するという試算です。

中位シナリオ（IT需要の伸び約2.7％）でも約44.9万人の不足が見込まれています。仮に生産性が年3.54％向上すれば需給は均衡するとも試算されていますが、現実の労働生産性上昇率はそこまで高くなく、楽観視できる状況にはありません。 

参考：IT人材需給に関する調査（概要）｜経済産業省

注目すべきは、IT人材の「数」だけでなく「質」の問題も同時に進行している点です。同調査では、2030年までにIT人材の平均年齢が上昇し続けると予測しており、AIやクラウドといった先端技術を扱える若手・中堅エンジニアの不足はより顕著になると考えられています。

DX推進人材の不足は企業の8割超が実感

IPA（独立行政法人情報処理推進機構）が2025年に公表した「DX動向2025」によると、日本企業の85.1％がDXを推進する人材の不足を認識しています。米国やドイツでは「過不足ない」「やや過剰」と回答する企業の割合がそれぞれ7割・5割程度であり、日本の人材不足は国際的に見ても突出した水準です。

IPA「DX白書2024」の時点で、「DX人材の量が大幅に不足している」と回答した企業は62.1％に達しており、2021年度の30.6％から倍増しました。DXの取り組みが企業全体に広がるにつれて、人材の需給ギャップはむしろ拡大しているわけです。

参考：DX動向2025-AI時代のデジタル人材育成｜IPA

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特に不足が深刻なエンジニア領域

エンジニアの不足は一様ではなく、分野によって深刻度が大きく異なります。IPAのDX動向調査や各種採用データを総合すると、以下の領域で人材不足が特に顕著です。 

技術力だけでなく、ビジネス課題を理解し組織を動かせるビジネスアーキテクトの枯渇は、多くの企業にとって盲点になりがちです。

エンジニアが不足している5つの原因

エンジニアの人手不足は、単に「人が少ない」という単純な構造ではありません。供給側と需要側の両面で複数の要因が絡み合い、慢性的な需給ギャップを生み出しています。

1. IT需要の急拡大に供給が追いついていない

最大の原因は、IT需要の拡大スピードに人材の供給が追いついていないことです。DXの推進、クラウド移行、生成AIの業務活用、サイバーセキュリティの強化と、企業がIT投資を拡大する領域は年々増え続けています。

経済産業省の「IT人材需給に関する調査」では、IT人材の供給数自体は2030年まで微増傾向（2018年の103万人→2030年に113万人）と試算されていますが、需要の伸びがそれを大きく上回るため、ギャップが拡大するという構造です。

加えて、SAPの2027年問題（ERPシステムの保守サポート終了に伴う大規模リプレイス需要）やレガシーシステムの刷新など、既存システムの更改にもエンジニアが必要とされており、新規領域と既存領域の双方で人材を奪い合う状況が生まれています。

2. 少子高齢化による労働人口の減少

日本全体で進行する少子高齢化は、IT業界にも直接的な打撃を与えています。パーソル総合研究所の「労働市場の未来推計 2030」によると、2030年には644万人規模の人手不足が発生すると予測されており、あらゆる業界でエンジニアの取り合いが激化する見通しです。

IT人材に限っていえば、経済産業省の試算で2030年のIT人材の供給数は113.3万人とされていますが、平均年齢は上昇傾向にあり、50代以上の割合が増加していくとの見通しも示されています。若手エンジニアの絶対数が減少するなかで、先端技術領域のスキルを持つ人材の確保はより困難になるでしょう。

3. 技術革新のスピードとスキルギャップ

IT技術の進化速度は加速し続けており、求められるスキルセットも急速に変化しています。2〜3年前に最先端だった技術が陳腐化し、新たなフレームワークやツールが次々と登場する環境下では、「現時点で必要なスキルを持つエンジニア」の数が常に不足するのは構造的な必然です。

世界経済フォーラム（WEF）の「仕事の未来レポート2025」では、2025年から2030年にかけて世界全体で現在の総雇用の14％に相当する新規雇用が創出され、AI・データ関連職種がその牽引役になると予測されています。一方で、米国のAI-Enabled ICT Workforce Consortiumは、9割以上のICT職種で主要スキルの過半がAIによって変化すると警鐘を鳴らしており、今後10年間で全世界9,500万人規模のリスキリングが必要だとしています。

「人を採用すれば解決する」というフェーズはすでに終わっており、採用と同時に既存人材のスキル転換を組織的に進める仕組みが不可欠になっています。

4. IT業界の労働環境に対するネガティブイメージ

エンジニアの供給を増やすうえで無視できないのが、IT業界に根強く残る「長時間労働」「きつい」といったイメージの問題です。実態としては、リモートワークの普及やフレックスタイム制の導入によって労働環境は大きく改善されてきていますが、業界外からの印象はなかなか変わりません。

求職者が企業選びの判断材料として「エンジニアファーストの姿勢」を重視する傾向も報告されています。つまり、エンジニアを「探す」ことと同じくらい、「選ばれる企業になる」ための情報発信が重要になっているわけです。

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5. レガシーシステムの保守運用に人材が固定化される

経済産業省が「DXレポート」で指摘した「2025年の崖」問題は、2025年を過ぎた現在も解消されていません。多くの企業で老朽化した基幹システムの保守・運用にエンジニアが張り付いており、DX推進や新規開発に人材を振り向けられない状態が続いています。

IPA「DX動向2025」でのレガシーシステムに関する日米独比較では、日本は「レガシーシステムはない」と回答する割合が最も高い一方で、「ほとんどがレガシーシステムである」「わからない」と回答する割合も最も高いという二極化の傾向が浮き彫りになりました。レガシーシステムの刷新に踏み切れない企業ほど、限られたエンジニアリソースが既存システムに固定され、新たな施策に着手できないという悪循環に陥っています。

エンジニア不足が企業経営に与える影響

エンジニアの不足は、IT部門だけの問題にとどまりません。放置すれば事業全体の競争力を蝕む、経営課題そのものです。

DX推進の遅延と競争力の低下

IPA「DX動向2025」では、日本企業はDXの取り組み割合こそ米国やドイツと大きく変わらないものの、DXによる成果（売上高の増加、市場シェアの向上、顧客満足度の改善など）で大きく劣後していることが明らかになっています。人材不足がDX推進のボトルネックになっていることは、同調査でも繰り返し指摘されているポイントです。

DXで成果を上げている海外企業が利益や売上を伸ばしているのに対し、日本企業のDX成果はコスト削減や製品提供日数削減にとどまる傾向があります。攻めのDXに舵を切れない根本原因のひとつが、推進できるエンジニアの不在です。

既存エンジニアの負担増と離職の連鎖

人手不足の環境下では、残されたエンジニアに業務が集中します。過剰な負荷は燃え尽き（バーンアウト）を引き起こし、離職が増加。離職がさらに残留メンバーの負担を増やすという負のスパイラルに陥るケースは珍しくありません。

採用活動に注力する企業は多いものの、「離職を防ぐ」ための施策が後手に回っているケースが目立ちます。1人のエンジニアを新たに採用するコストは、既存メンバーの定着施策にかけるコストの数倍に達するという試算もあり、リテンション（定着率向上）こそが最もROIの高い人材戦略といえるでしょう。

技術的負債の蓄積

エンジニアが不足している企業では、目の前のタスクを処理することで精一杯となり、コードの品質維持やリファクタリング、技術負債の返済に手が回らなくなります。短期的にはシステムは動いているように見えても、積み重なった技術的負債はいずれ大規模な障害やセキュリティインシデントの引き金になりかねません。

経済産業省のDXレポートでは、レガシーシステムの存在によって2025年以降、年間最大12兆円の経済損失が生じる可能性が指摘されています。技術的負債は「見えないコスト」として蓄積し、気づいたときには対処に膨大なリソースが必要になるのが厄介なところです。

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エンジニアの人手不足を解決する7つの施策

ここからは、エンジニア不足を解消するために企業が取り組むべき具体的な施策を紹介します。重要なのは、これらを「どれかひとつ」ではなく、自社の状況に応じて組み合わせて実行することです。

1. 採用ブランディングの強化

エンジニアの採用市場は完全な売り手市場であり、dodaの転職求人倍率レポートによるとIT・通信業界の求人倍率は全業種平均を大きく上回る水準で推移しています。求人を出すだけではエンジニアの目に留まらない時代に、「選ばれる企業」としてのブランドを築くことが採用成功の前提条件となっています。

具体的には、自社の技術スタック、開発文化、エンジニアのキャリアパスを可視化し、候補者に対して「この会社で働く理由」を明確に伝える必要があります。採用サイトやオウンドメディアでのエンジニアインタビュー記事、技術ブログの運営、テックカンファレンスでの登壇といった施策が有効です。

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2. 労働環境と待遇の改善

エンジニアの定着と採用の両面で、労働環境と待遇の改善は避けて通れません。

リモートワークやフレックスタイム制の導入は、もはやエンジニア採用における「必須条件」に近い位置づけです。給与水準の見直しも不可欠でしょう。経済産業省の「IT人材に関する国際比較調査」では、日本のIT人材の給与水準は米国をはじめとする主要国と比較して低い傾向にあると報告されています。

加えて、開発環境の整備も見逃せないポイントです。モダンな技術スタックの採用、CI/CDの整備、生成AIの業務活用など、エンジニアが生産性高く働ける環境を用意できるかどうかが、企業としての魅力を大きく左右します。

3. 社内人材のリスキリング・育成

採用だけに頼る人材確保には限界があります。社内の非IT人材や、従来型のシステム運用に携わってきたエンジニアを先端領域に転換させるリスキリングは、中長期的な人材戦略の柱となる施策です。

しかし、IPAの「AI時代のデジタル人材育成」（2025年）によると、日本企業の36.6％がDX推進人材の育成に着手していません。海外企業で育成を行っていない割合はわずか1％程度であり、この差は深刻といわざるを得ないでしょう。

効果的なリスキリングを実現するには、「研修→現場実践→レビュー」のサイクルを回す仕組みを構築し、育成対象者のキャリアパスと連動させることが重要になります。

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4. 外部人材・フリーランスの活用

正社員の採用にこだわらず、フリーランスエンジニアや副業人材、人材派遣サービスを戦略的に活用することで、必要なスキルを持つ人材をプロジェクト単位で確保できます。

フリーランスエンジニアの活用は、特に以下のようなケースで有効です。

• 特定の技術領域で即戦力が必要な場合

• プロジェクトの繁閑に応じてリソースを柔軟に調整したい場合

• 社内にない専門知見を一時的に取り込みたい場合

特にインフラエンジニアやクラウドエンジニアの不足に悩む企業には、専門特化型のエージェントサービスの活用が有効です。たとえば、株式会社GIGが運営するクロスネットワークは、1,500人以上のインフラエンジニアが登録する国内最大級のデータベースを保有しており、AWS・Azure・GCPなどのクラウドサーバ、ネットワーク構築、セキュリティ対応といった領域に特化した人材を最短即日で提案できます。週2〜3日稼働のプロジェクトベースでのアサインにも対応しているため、フルタイム採用が難しい場合でもコストを抑えながら即戦力を確保できるでしょう。

ただし、外部人材の活用には「丸投げ」にならないための体制設計が欠かせません。プロジェクトの目的や要件を明確に伝えるドキュメントの整備、社内メンバーとの連携フローの構築、ナレッジの蓄積といった仕組みづくりが求められます。

5. オフショア開発の導入

ベトナム、フィリピン、インドなどのIT人材を活用するオフショア開発は、コスト面でのメリットだけでなく、国内では確保が難しいエンジニアリソースを補完する手段として注目されています。

オフショア開発が特に効果を発揮するのは、ある程度要件が明確な開発業務や、テスト・品質管理などの工程です。一方、要件定義やビジネス要件の理解が深く求められる上流工程については、国内チームが担当し、実装をオフショアチームに委ねるハイブリッド型の体制が一般的でしょう。

導入にあたっては、言語やタイムゾーンの差、文化的な違いによるコミュニケーションコストを織り込んだうえで、パートナー選定を行う必要があります。

6. 業務の自動化・生成AIの活用

エンジニア不足を「人を増やす」だけで解決しようとするのは、もはや現実的ではありません。限られた人材の生産性を最大化するために、自動化と生成AIの活用は不可欠な施策です。

RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）やノーコード・ローコード開発ツールの導入によって、定型的な業務やシンプルなアプリケーション開発をエンジニア以外のメンバーでも行えるようにする「市民開発（シチズンデベロップメント）」の動きが広がっています。

また、GitHub CopilotやClaude、ChatGPTに代表される生成AIは、コード生成、ドキュメント作成、テストケースの自動生成などにおいてエンジニアの生産性を大きく引き上げる可能性を持っています。ただし、AIの出力を適切に評価し、品質を担保するには、土台となるエンジニアリングの知識と経験が不可欠です。AIを「人の代替」ではなく「人の能力を拡張するツール」として位置づけ、活用できる組織体制を構築することが鍵となります。

7. 採用コンテンツの充実によるエンジニア母集団の拡大

エンジニア採用で成果を上げている企業には共通点があります。それは、求人票を出す前段階での「認知獲得」に投資していることです。

技術ブログやエンジニア向けオウンドメディア、社員インタビュー記事、事例コンテンツなどを通じて、自社の開発文化やエンジニアの働き方を継続的に発信することで、「転職を考えたときに想起される企業」になることが重要です。

特にBtoB企業やニッチな技術領域で事業を展開している企業は、一般的な求人媒体だけでは自社の魅力を伝えきれないことが多く、オウンドメディアでの情報発信が採用力の差を生みます。

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「人材像の定義」が人手不足解消の出発点

ここまで7つの施策を紹介してきましたが、実はそのすべてに共通する前提があります。それは、自社にとって必要なエンジニア像を明確に定義することです。

IPAのDX動向2024の分析では、自社にとって必要なDX推進人材の人材像や評価基準を持たない企業では、人材不足がより顕著であることが示されています。逆に、DXで成果を上げている企業は、人材像を設定し社内に周知している割合が高いのです。

「エンジニアが足りない」と感じたとき、まず問うべきは「どんなスキルと経験を持つ、どの領域のエンジニアが、何人不足しているのか」という具体的な定義でしょう。漠然と「IT人材が足りない」という状態のまま採用活動を始めても、ミスマッチが生まれるだけです。

必要な人材像を定義したうえで、短期的には外部人材の活用や自動化で対応し、中長期的には採用ブランディングと社内育成で内製化を進めるというロードマップを描くことが、エンジニア不足を根本から解消するための道筋となります。

エンジニア採用・定着にお悩みならコンマルクへ

エンジニアの人手不足を解消するうえで、「採用コンテンツ」の重要性はますます高まっています。採用サイトの充実、エンジニアインタビュー記事の制作、技術ブログの立ち上げ、SNSでの情報発信など、エンジニアに「選ばれる企業」になるための施策は多岐にわたります。

コンマルクは、年間4,000件以上の法人リード獲得を実現してきたコンテンツマーケティングのノウハウを活かし、採用コンテンツの企画・制作から、オウンドメディアの構築・運用まで一貫して支援しています。

コンマルクの採用コンテンツ制作では、採用に精通した編集チームがインタビューの企画から取材、記事制作までを担当。エンジニア候補者に響く、リアルな社員の声を引き出したコンテンツを制作します。

また、採用広報支援では、採用ブランディングの戦略設計からSEOキーワードの設計、コンテンツ制作、SNS運用までをワンストップで対応。自社において一人あたりの採用コスト31.2万円を実現した実績（2023年12月〜2024年11月）もあり、コスト効率の高い採用活動を支援します。

「エンジニアの採用に苦戦している」「採用サイトのコンテンツを充実させたい」「自社の技術的な魅力をうまく発信できていない」といった課題をお持ちの方は、ぜひコンマルクにご相談ください。

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よくある質問

エンジニアの人手不足は今後も続きますか？

経済産業省の試算では、2030年に最大約79万人のIT人材が不足すると予測されています。少子高齢化による労働人口の減少と、DX推進やAI活用によるIT需要の拡大が同時に進行しているため、短期間で解消される見込みは低い状況です。企業は採用・育成・外部活用・自動化を組み合わせた多角的な対応が求められます。

中小企業でもエンジニアの人手不足に対応できますか？

対応は十分に可能です。中小企業の場合、大手との待遇面での競争が難しいケースもありますが、リモートワークの柔軟な導入、裁量の大きさ、意思決定のスピードといった中小企業ならではの魅力を打ち出すことで差別化できます。採用コンテンツやオウンドメディアを活用して自社の魅力を発信することが効果的です。

エンジニア採用でオウンドメディアはどの程度有効ですか？

エンジニアは転職時に企業の技術ブログや社員インタビュー記事を参考にする傾向が強く、オウンドメディアの充実は採用母集団の拡大に直結します。直接的な応募だけでなく、自社の認知度向上や採用ブランドの構築にも効果があるため、中長期的な投資として位置づけるとよいでしょう。

生成AIの普及でエンジニア不足は解消されますか？

生成AIはエンジニアの生産性を向上させるツールとして有効ですが、エンジニアの代替にはなりません。AIの出力を評価し、適切に活用するには、土台となるエンジニアリングの知識と判断力が必要です。むしろ、AIを使いこなせるエンジニアの需要は今後さらに高まると考えられています。